HR-бизнес или наболевший кадровый вопрос

HR-бизнес занимает отдельную — даже особую — нишу на современном рынке труда. Руководители компаний прекрасно понимают: грамотный подбор персонала улучшает психологическую атмосферу в коллективе и повышает производительность труда. Но самостоятельно решать непростые кадровые задачи загруженному текучкой предпринимателю не по силам. А содержать в штате HR-профессионалов далеко не всегда целесообразно. Зачастую выгоднее обратиться за помощью к специализированным кадровым агентствам, а иногда и полностью передать кадровый вопрос на аутсорсинг.

Как функционирует бизнес по подбору персонала в условиях пандемии, карантина и изоляции? Что нового в этой обширной и востребованной индустрии? Какие тренды в моде, а что уже совсем не актуально? И как разобраться в кадровой табели о рангах — во внутренней иерархии HR-бизнеса? Кто главнее — HR Generalist или HR-менеджер? Об этом и многом другом в нашем новом материале.

Современный кадровый бизнес

Современный кадровый бизнес напоминает своего предшественника конца 90-х гг, пожалуй, лишь названием. Традиционные формы привлечения новых сотрудников — например, типичное для советской эпохи «распределение» после окончания учебы, биржа труда или поиск через объявление в газете — постепенно и регулярно вытесняются новыми продвинутыми методами. Крупные кадровые агентства даже делят своих сотрудников — по специализации на конкретных направлениях бизнеса или формах работы.

Табель о рангах или HR-иерархия

На первый взгляд стороннему наблюдателю может показаться, что вопросы подбора персонала не требуют специальных умений и особых навыков. Что тут такого «военного»? Перейти на сайт, отобрать резюме соискателей по нужной специальности, договориться о встрече, провести интервью, выбрать сотрудника и принять его на работу.

Однако все не так, как кажется. В зависимости от объема и конкретики выполняемых обязанностей, в HR существует внутренняя градация должностей. Своеобразная иерархия. Причем один человек нередко выполняет сразу несколько функций. Чаще всего такая ситуация характерна для малого и среднего бизнеса.

Давайте познакомимся с «табелем о рангах» в сфере HR:

• Кадровик (инспектор по кадрам). В его обязанности входит контроль учета трудовых ресурсов компании, оформление отпусков и больничных, прием на работу новых сотрудников или увольнение старых, составление должностных инструкций и т.п.
• HR-менеджер. Эта должность часто встречается в небольших компаниях, где в штате уже есть несколько HR-специалистов. Выполняют они несколько задач сразу: рекрутинг, проверка на соответствие кадровой политике, организация и проведение корпоративных мероприятий. По сути, являются заместителями руководителя HR-департамента. На их плечах основная часть работы — за исключением подготовки общей стратегии развития кадровой политики и решения других глобальных вопросов.
• Рекрутер. Специализируется на поиске персонала. Есть еще рекрутеры-ресерчеры — эти эксперты заняты не только подбором кандидатов, но и их сопровождением вплоть до момента приема на работу.
• Career Adviser. Ориентированы на оказание сотрудникам компании помощи и поддержки в плане продвижения по карьерной лестнице, в вопросе организации рабочего времени и т.п.
• People Partner. Специалисты, которые контролируют вопросы мотивации сотрудников, помогают в развитии их навыков, выясняют и помогают решить проблемы, препятствующие нормальной работе сотрудника на предприятии. People Partner старается достичь разумного компромисса между интересами компании и работника — соблюсти баланс.
• Training Manager, L&D Manager. Эта категория профессионалов-кадровиков контролирует своевременное обучение персонала необходимым навыкам. В сфере их ответственности обмен опытом и т.д.
• HR Business Partner. Занимаются глобальными вопросами планирования HR-политики на перспективу, разрабатывают внутренние стандарты и требования к кандидатам.
• Marketing HR. Работают со всеми средствами и инструментами коммуникации компании в области HR-политики: сайтом, соцсетями, sms, email и т.п. Занимаются анализом и реагированием на отзывы о компании, работают по продвижению бренда компании как ответственного работодателя.
• HR Generalist. В небольших компаниях это сотрудник, выполняющий все функции HR департамента едва ли не в одиночку и подчиняющийся напрямую главе компании.
• HR Director. Глава кадровой службы. Разрабатывает, внедряет и поддерживает HR-политику компании через взаимодействие со всеми внутренними структурами и их руководителями.
• Head Hunter. HR-специалист, нацеленный исключительно на поиск и прием на работу высокооплачиваемых специалистов и руководителей высшего звена.
• Employed Brand Manager. Профессионал, ориентированный на создание максимально позитивного имиджа компании как работодателя — как внутри, так и вне ее.
• Event Manager. HR-специалист по организации различных массовых мероприятий: совещаний, обсуждений, корпоративных праздников, тимбилдингов и конференций.

Конечно, такое большое количество узконаправленных HR-специалистов присуще департаментам крупных компаний, в которых трудятся тысячи работников. Мелкие и средние фирмы могут вообще не иметь HR-отдела, или он состоит всего из одного-двух сотрудников.

Где ищут новых работников?

Интернет и глобальная экспансия социальных сетей привели к тому, что сегодня веб-порталы стали одними из основных ресурсов и инструментов поиска сотрудников. Современный HR-специалист грамотно сочетает мониторинг специализированных сайтов со «сканированием» социальных сетей.

Департаменты крупных компаний и кадровые агентства уже давно используют специализированное ПО для оптимизации и автоматизации процесса подбора персонала. В последние годы наметилась тенденция к переходу на дистанционные методы поиска и собеседования потенциальных кандидатов.

Стоит ли начинать?

Недавние исследования рынка свидетельствуют: около 75% компаний планируют привлекать новых сотрудников. Более 60% требуются специалисты на условиях полной занятости. При этом практически все предприятия ожидают, что в вопросе поиска кадров они столкнутся с определенными трудностями: дефицитом специалистов на нужные вакансии, достаточно высокими требованиями к оплате труда, не всегда этичными действиями конкурентов по переманиванию кандидатов и т.д.

Даже при наличии собственного HR-департамента (не говоря уже о его полном отсутствии), выгоднее передать часть его самых непростых функций на аутсорс кадровым агентствам, которые гораздо лучше адаптированы к теме подбора персонала.

Такая любопытная ситуация на рынке в условиях относительно слабой конкуренции (спрос на высокопрофессиональные HR-услуги существенно превышает предложение) обеспечивает высокую вероятность построения успешного кадрового бизнеса.

Конечно, в период пандемии — за счет масштабного прироста количества свободных специалистов — число незаполненных вакансий сократилось. Но в этом есть и свои прелести для HR-бизнеса: сегодня намного проще найти именно такого сотрудника, который будет максимально соответствовать ожиданиям и требованиям работодателя. При этом успешный опыт подбора принесет сразу двух клиентов в будущем: и работодателя, и предложенного вами работника.

Что необходимо для открытия HR-бизнеса?

Сегодня создание кадрового агентства не требует больших затрат, но при этом дает возможность рассчитывать на высокую прибыль. Для начала следует арендовать небольшой офис, зарегистрировать ЧП или ООО, подготовить и просчитать бизнес-план, нанять 2-3 рекрутеров.

Вопросами маркетинга, рекламы и продвижения своих услуг на старте лучше всего заняться самостоятельно. На начальных этапах целесообразно лично встречаться с потенциальными работодателями, тщательно выясняя и фиксируя их потребности.

По мере развития HR-компании необходимо стремиться:

• к уменьшению временных трат на поиск подходящего кандидата;
• к снижению количества отклоненных предложений;
• к повышению эффективности, качества и количества используемых каналов подбора персонала.

Необходимо добиться постоянного сотрудничества с несколькими компаниями сразу — это поможет максимально точно прогнозировать доходы. Не стоит забывать и о рекламе своих услуг.

Следует держать руку на пульсе HR-рынка, вести постоянный мониторинг уровня зарплат по разным специальностям, отслеживать появление новых тенденций на рынке труда. В совокупности все это поможет компании стать лидером отечественной индустрии подбора персонала, а в перспективе выйти и на международный уровень.